|
◆３２番（水ノ上成彰君） （登壇）大阪維新の会堺市議会議員団の水ノ上です。大阪維新の会堺市議会議員団を代表いたしまして、今回提案されました議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例について質問をいたします。公明党星原議員の質問と若干の重複はあると思いますが、質問の構成上、重複をお許しいただきたいと思います。
まず、なぜ今回提案されました堺市職員及び組織の活性化に関する条例、以下、活性化条例と呼ばせていただきますが、この時期に追加提案という形で提案されたのか。私ども大阪維新の会は昨年より職員基本条例、教育基本条例の制定を地方自治体改革の大きな柱として推進してまいりました。昨年１１月に堺市議会で私どもが堺市職員基本条例、堺市教育基本条例を議員提案いたしましたが、残念ながら否決されました。しかし、大阪府、大阪市では、我々が堺市で提案いたしました２条例と理念を同じくする条例がそれぞれことしの３月議会、５月議会で可決されました。このような状況の中で、今回堺市では活性化条例案が提案されたわけですが、そこでお伺いいたします。
まず、なぜこの時期に条例を提案するのか、お答えをいただきたいと思います。
次に、条例の名称ですが、大阪府、大阪市、また我々が１１月に提案いたしました職員基本条例とせずに、職員及び組織の活性化に関する条例としたのはなぜか、お答えいただきたいと思います。
さらに、今回提案されました活性化条例の特徴は何か、また大阪府、大阪市の条例と違うところはどこか、主な相違点をお答えください。
最後に、この条例が可決したとして、現行の人事制度と何が変わるのか、また、どのような点で職員や組織が活性化すると考えているのか、お答えをいただきたいと思います。
以上で、１回目の質問を終わります。
○議長（吉川敏文君） これより答弁を求めます。
◎総務局長（東洋一君） まず、なぜこの時期に提案かということにつきましてお答えさせていただきます。
職員の身分に係る条例に関しましては、昨年８月以降、特に昨年の１１月議会でも大阪維新の会から職員基本条例案が提案され、活発に議論を重ねてこられたところでございます。職員の人事や組織に関する事項につきましては、任命権者である首長の専管事項でございまして、首長自身が提案するのが本来の姿であると考えてございます。
これまで堺らしい条例について研究を進めてきたところでございまして、今般その内容がまとまったため、この時期に提案するものでございます。
次に、条例の名称についてでございます。
堺市としての条例のコンセプトにつきましては、職員倫理の向上、人材の育成、公務能率の向上を図ることによりまして、市民の信頼にこたえ得る職員や組織としたいということ、また、職員の能力や実績が適正に処遇に反映される仕組みによって、職員が元気に生き生きと働ける環境をつくること、職員と組織をより活性化させるその趣旨から、条例の名称は堺市職員及び組織の活性化に関する条例としたものでございます。
この条例の特徴と大阪府、大阪市との違いについてでございますが、先ほども御答弁させていただきましたけれども、大阪府、大阪市との主な相違点といたしまして、幹部職員の任用方法や人事評価でございます。大阪府、大阪市における幹部職員の任用は原則公募でございますけれども、本市では幹部の一部の職を一律に公募するものではなく、任命権者がその必要性に応じ適宜に判断する必要があると考えてございます。
また、人事評価でございますが、職員の意識改革及び能力開発を促進し、効果的な人材育成を推進することを目的としておりまして、評価を行うことによって、重要なポイントにつきましては、その過程で培われる職員の能力開発と成長と考えてございます。それぞれの職責に求められる目標や水準に対しましてどの程度達成できたのか、具体的な業績に基づいて評価する絶対評価の考え方を用いてございます。一方、大阪府、大阪市の人事評価は、あらかじめ分布割合を定めた上での相対評価となってございます。
次に、この条例制定で何が変わるのか、どのように活性化するかということについてお答えさせていただきます。
今回の条例制定によりまして、多くの点におきまして本市の人事制度の変革が見込まれます。具体的には、現在、管理職のみに適用されております人事評価が全職員に適用されます。職員倫理の規定が明確にされること、分限、懲戒の手続が明確化し、制度の透明性が高まる、とりわけ分限については具体的な場合が例示されるなど、詳細な手続が規定されてございます。退職管理におきまして、公正職務確保審査会への諮問をすることにより、公正かつ透明性と客観性の確保が図られることなどが挙げられます。
これらによりまして、本市の人事制度の透明性が確保され、信賞必罰の徹底によりまして職員のモラールが高まり、ひいては職員や組織の活性化につながるものと考えてございます。以上でございます。
◆３２番（水ノ上成彰君） 議長。
○議長（吉川敏文君） ３２番水ノ上成彰議員。
◆３２番（水ノ上成彰君） まず、なぜこの時期に活性化条例を提案したのかということですが、やはり大阪府と大阪市の動向が大きな要因であったのではないかと私は思っております。特に大阪市で可決されたことがあるのではないかと思います。今回提案された条例の内容が大阪府、大阪市の職員基本条例と理念が一致しておれば、我々も歓迎するところですが、堺の活性化条例を読んで、今のところ我々はそのようには思えません。
御答弁では、堺市らしい条例という言葉をお使いになりましたが、大阪府や大阪市の職員基本条例と比べれば、職員や組織の活性化という観点から大きな隔たりがあると感じております。堺市らしい現状維持を前提とする条例ではないかとも感じております。
さて、以下、この条例の名称にもある職員及び組織の活性化という観点から、さらに何点か質問をさせていただきたいと思います。
まず、人事評価からお伺いをいたします。
大阪府と大阪市の職員基本条例は、職員の人事評価について５段階の相対評価を義務づけております。これは各地の自治体で、これまでの人事評価が上位、中位に集中して下位評価が極端に少ないという運用が長年続いてきたことが結果として組織規律への疑念を招いたり、公務員制度そのものへの信頼を失わせてきたという現状意識に基づいております。
これに対して堺市の現状はどうか。スクリーンを映してください。
この表は、ちょっと見にくいかもわかりませんが、人事課及び教育委員会事務局からいただいた資料をもとに作成をしております。上の表は管理職６６０人の方の平成２３年度の前期の評価分布です。この６６０人の方々は、各項目にＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階評価をして、それを１００点満点の数値化をして５段階に分布したものであります。人事課からは、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階の絶対評価とほぼ同じと考えていいという回答をいただいております。
表を見ますと、９０点から１００点、Ｓに当たるところが０％でゼロ人、次の段階が６．１％で４０人、真ん中のランクが８９．８％で５９３人、４０から５９点のランクが４．１％で２７人、それと最低ランクが０％でゼロ人というふうになっております。このように、管理職では最高ランクもなく、最低ランクもついておりません。
その下の表は、約４，４００人の堺市の教職員の絶対評価の分布であります。これはＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階の絶対評価が行われた表でありまして、まだ平成２３年度はできておりませんので、ここには平成２２年と平成２１年を記載しております。この５段階評価ですが、ごらんいただいてわかりますように、Ｓは平成２２年度で２．４％、Ａが４９．７％、Ｂが４７％、Ｃが０．９％、Ｄランクがゼロ％でゼロ人となっております。大体平成２１年度も同じ割合ですが、Ｄランクは０．０３％の１人、４，４００人の教職員の方がいて、この２年間でＤ評価、最低ランクをつけた人はたった１人ということになっております。
教職員４，４００人いらっしゃったら、いろんな方がいらっしゃる。例えばいろいろ問題になっておりますけれども、学級崩壊に有効な対処ができない教師もいたり、また体罰問題を起こした教師もいらっしゃったり、また保護者からやる気がないなどのクレームがつけられる教師もおります。その他の問題の教師は毎年相当数おりますけれども、しかし、評価表を見ますと、最低ランクのＤ評価は先ほど申し上げたとおり、２２年度ゼロ人、２１年度もたった１人というふうになっております。また、Ｃ評価も１％未満であります。
このような評価が本当に適正に、絶対評価が適正にされているのかということが大いに疑問でありまして、これは１１月議会でもお話ししたことでありますけれども、改めて教育委員会に御質問いたしますが、この評価は適正に絶対評価した結果だと言えるのかどうか、お答えいただきたいと思います。
同様の質問を市長にもしたいと思います。教職員４，４００人の絶対評価の５段階分布表を見て率直にどのように思われるか、お答えいただきたいと思います。
この人事評価は教職員と組織を活性化するような評価と言えるかどうか、市長が考えているような活性化するような評価と言えるかどうか、私はこの表を見て、絶対評価のデメリットが如実にあらわれていると思いますが、いかがお考えでしょうか、お答えいただきたいと思います。
それと、今回この条例以降は約６，０００人の管理職及び非管理職合わせて約６，０００人が５段階の絶対評価の対象になるということでありますが、市長は記者会見で、評価結果の分布を市民に公表し、市民の納得が得られる結果を見出したいというふうに言われました。市長は約６，０００人の職員の５段階の絶対評価をした場合、どのような分布になると予想されておられますでしょうか。教職員と同じような、最低ランクがほとんどいないような結果になると思うのか、また見方を変えて、職員と組織を活性化するためには、どのような割合の評価分布が望ましいと思うのか、お答えいただきたいと思います。
先ほど総務局長の御答弁では、職員のやる気を引き出し、成長を促すことができるという点で、大阪府、大阪市の人事評価、すなわち相対評価の人事評価より、堺市の絶対評価による制度のほうがすぐれているという見解でございましたが、堺市の絶対評価による制度では最低ランクの評価が実質上なされていないということが実情です。今回条例提案されている中で、分限条例の第３条１項、２年間継続して最下位の区分の者は分限の対象となるような条例がありますけれども、それも実際このような評価をしておれば無意味ということになります。
スクリーンをごらんいただきまして、点線より下、一番下の表は、維新の会が掲げているイメージ、相対評価の分布のイメージを示しております。我々大阪維新の会、我々もそうですし、大阪府、大阪市もＳが５％、Ａが２０％、Ｂが６０％、Ｃが１０％、Ｄが５％の相対評価をした場合、大体Ｓが約３００人、Ａが１，２００人、Ｂが３，６００人、Ｃが６００人、Ｄが３００人のランク分けができるのであろうと。また、このように相対評価したほうが、我々は活性化につながると確信いたしますが、市長の見解をお聞きしたいと思います。
次に、幹部職員の任用についてお伺いいたします。
条例案では、外部人材の積極的登用と抽象的に規定するのみで、しかも、努めなければならないという努力規定であり、現状と何が変わるのか、全くわかりません。幹部職員には内部の職員も含めた公募を行うことにより、やる気のある職員、やる気のある民間人を内外から抜てき登用するという大阪府条例の精神も取り入れ、活性化に取り組むべきと思いますが、見解をお聞かせいただきたいと思います。
次に、職務命令についてお伺いいたします。
市長は職務命令が守られることの重要性をどのようにお考えになっているのか、お聞かせいただきたいと思います。職務命令がしっかりと実施実行されることは大切なことは言うまでもありません。条例案では、正当な理由なく再三にわたり上司の職務上の命令に従わない場合は降任もしくは免職というふうになっておりますが、まず職務命令に従わない理由に正当な理由というものがあるのかどうか、お答えいただきたいと思います。
次に、府の条例では、職務命令違反を行う職員には指導や研修を受けさせることを規定し、違反を行う職員を再生させる仕組みが整備されております。堺市でも同様の仕組みを整備すべきではないかと考えますが、その点もお答えいただきたいと思います。
以上で、２回目の質問を終わります。
○議長（吉川敏文君） これより答弁を求めます。
◎市長（竹山修身君） 私からは評価の問題についてお答えいたします。
甚だ不本意でございますけれど、府費負担教職員の評価につきましては、大阪府教育委員会がやってるんです。そもそも任命権者は私どもにあるのに、そういう基準を府教委がやっている。だから私は国会要望でも、そういう権限をすべて政令市にくれというふうに言ってるんです。だから、その基準自体は全く府でやって、府で我々が関与できてないところにこの問題があるということですので、水ノ上議員、よく大阪府にそのあたりを言うてください。
我々は、まさに先ほど申し上げたように、幹部職員の評価についてきちっとやってるわけです。６，０００人というのは職員違うでしょう、教員でしょう。それで我々が言いたいのは、幹部職員というのはきちっとそういうふうに仕事をしてるから、まさにＤなんて出たらおかしいんですよ。そしてＢとＣの中で勤務実績に応じて、そしてそれぞれの各期ごとに勤勉手当に上下をつけております。上下をつけるときは、きっちりと、あなたはどういうところでよかったんですよとか、あなたはどういうところで今期はちょっと反省せんとあかんところがありますよというふうなことをきちっとやっております。そういう形で、まさに評価をするのは教育、人材育成のために評価するんです。そういうところで、要するにＤに押し込めて、おまえは５％の中で入ってるというんじゃなくて、まさしく成長させる意味で評価させていくということ。この絶対評価はこういう意味で、勤務評定をするときは生きていくんです。
ただ、絶対評価もメリットはあると思いますよ。選抜するときは、やっぱり絶対評価は必要です。済みません、相対評価もメリットがございます。選抜する。例えば何人の中から昇任させる。このときはきちっと相対評価して、１０％の人を昇任させるというのは、きちっと相対評価をしなければならない。だから、メリットとデメリットをきちっと峻別しながら人事評価というのはやっていく。何に使うかということです。それがまさしくポイントであると私は思います。
◎教育次長（木谷博君） 教員の評価の分布は適正かについてお答えいたします。
教職員の評価育成システムは、評価育成システム実施要領に示された評価基準に基づいて絶対評価を行うこととなっております。業務評価では、定められた目標を達成しているかどうか、能力評価では、日々の業務の遂行を通じて態度、行動として求められる個々の能力が発揮されたかどうかにより評価することになっております。したがって、定められた目標を被評価者自身が達成したかどうか、そしてその達成状況は定められた基準の関係でどの水準にあるか等を通じて評価することから、分布としてＤ評価が少なくなっているところでございます。
今後も引き続き適正な目標を設定するとともに、評価者が評価基準に基づき厳密に評価できるよう、研修等を通じて指導してまいります。以上でございます。
○議長（吉川敏文君） 木谷教育次長、その評価の主体はどなたかということもあわせて御答弁願えますか。評価をしている主体はだれかということも、あわせて御答弁いただけますか。
◎教育次長（木谷博君） 評価いたしますのは、職員の評価につきましては校長が評価するところでございます。以上でございます。
◎総務局長（東洋一君） 続きまして、幹部職員の登用についてお答えさせていただきます。
組織のあり方、ありようを考えた場合、基本的にはその組織で採用され、人材育成された当該組織に思いを持った者が継続的に育つことが重要であると考えてございます。そのような状況のもとで初めて外部からの人材が加わり、組織が活性するものと考えてございます。
このことから、行政経験がある者が担う職か、また外部人材の活用が適した職であるかを適宜判断した上で任用することを想定いたしまして、本条例案の第３条第３項におきまして、外部人材の積極的な登用、その他有為な人材の活用に努めなければならないと規定しているところでございます。
次に、職務命令違反についてでございます。
職務命令違反につきましては、懲戒に該当する行為でございまして、その行為が繰り返し行われる場合は、適格性が欠如していることで分限に該当する行為でもございます。
地方公務員法には職員として適格性に欠ける場合、分限処分をすることができる旨規定してございますが、同法にはどのような場合にこれに該当するか、具体的な例示がないことから、職務命令違反を繰り返す場合には分限の対象となる旨、別でございますが、分限に関する条例に規定させていただいているところでございます。
また、懲戒につきましては、地方公務員法第３２条に法令等上司の職務上の命令に従う義務の規定があることから、本条例案に特段に規定を置かずとも対応が可能であると、このように考えてございます。
それと、再生させる仕組みがあるかということでございますが、先ほど申し上げました分限に関する条例の中で、任命権者が講ずる措置として再生する仕組みという項目を設けさせていただいてございます。
続きまして、申しわけございません、教職員の評価につきましては校長がしてございますけれども、府負担教職員につきましては、中央教育行政の組織及び運営に関する法律によって府条例で定めるとされる場合は府条例が適用される事項があるため、適用除外と、このようになってございます。以上でございます。
○議長（吉川敏文君） ３２番水ノ上成彰議員の質疑の途中でありますが、この際、午後３時３５分まで休憩いたします。
〇午後３時７分休憩
〇午後３時３５分再開
○議長（吉川敏文君） 休憩前に引き続き会議を開きます。
質疑を継続いたします。３２番水ノ上成彰議員。
◆３２番（水ノ上成彰君） 先ほどの続きをさせていただきたいと思います。
先ほど教職員の評価のところで、いろいろ混乱がありました。ちょっと整理をさせていただきますと、任命権者は教育委員会ですので、評価されるのは校長と。ただし、その校長の評価は府の基準に基づいてしているということです。その結果どういう分布になっているかというのを先ほど議長の許可をもらってスクリーンのお願いをさせていただきましたが、よろしいでしょうか。
ちょっと小さくて見にくいんですけれども、上が堺市立学校園の評価です。これ、業績評価と能力評価と総合評価に分かれておりまして、先ほどの表はここからとりました。その下に府下市町村立学校というのがありまして、大阪市、堺市を除く大阪府下の学校の評価をなされていると。これは大体同じように、結果か意図的にかはわかりませんけれども、大体同じような傾向があります。ですから、大阪府内の教員は、基準はどの基準があるにしても、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階の絶対評価では、このようなＳが１％から２％、Ａが５０％前後、Ｂも５０％前後、Ｃが１％以内、Ｄがゼロ％とか０．０１％というふうになっております。
そこで、先ほど市長にお伺いしたんですけれども、この５段階の評価分布を見て率直にどのように思われるか、どのような基準があるからとかではなくて、どういうふうに思われるか、お聞きしたいというふうに思います。
それと続きますけれども、まず人事評価についてですが、絶対評価と相対評価があって、それぞれメリット・デメリットがあると思います。私は絶対評価には、すごいジレンマがあるというふうに思っています。絶対評価で５段階で最低ランクをつけることになれば、それは相対評価の最低ランクより非常に厳しい評価だというふうに思います。５段階評価で絶対評価は、政策的に何もしないと、このように最低ランクをつけにくい。無理して何割かを絶対評価で最低ランクをつければ、その人たちが非常に能力的に絶対的に低いというふうに見られて、さらにやる気、モチベーションを失っていくだろうと。そういうところから、どちらにしても政策的に絶対評価を任せてするにしても、政策的に何％が絶対評価でＤランクをつけるにしても、ジレンマというものに陥るだろうというふうに思います。
そこで質問ですけれども、このような中で、本当にこれから６，０００人の全職員を絶対評価していくわけですけれども、Ｄ評価をどのようにつけていくのか、これは非常に難しいと思います。教職員のように、大阪府内でもほとんどＤ評価、最低ランクはつけない状況で、堺市はこれからどうしていくのか、その点について、この２点についてお答えいただきたいと思います。
○議長（吉川敏文君） これより答弁を求めます。
◎市長（竹山修身君） ただいまお示ししていただきましたあの分布表につきましては、私ども府教委のほうがきちっと定めたものにのっとって、本市の教育委員会及び校長さんがやられたものであって、私自身それについてコメントするのは、今回の場合は差し控えさせていただきたいと思います。
ただ、１つやっぱり教員の場合は、今回の大阪府条例においても絶対評価になっているということをきちっと私どもはとらえなければならない。教育というのは、それほどやっぱりまだ難しいものやというところをきちっととらえなければならない。職員基本条例ができたとしても、絶対評価を教員の場合は当面やるというのを決めてますので、一律にＤは５％がＤと、そしてＡを５％と、なかなか難しい、特に教員の場合は難しい問題があるのではないかというふうに推測しているところでございます。
◎総務局長（東洋一君） 人事評価における絶対５段階で、何もしないと最低ランクにつけてもジレンマに陥るのではないかというようなことと、また、６，０００人のうちＤ評価にどのようにつけていくのかという御質問でございますけれども、絶対評価そのものにつきましては、先ほど来から申し上げていますように、職責ごとに求められる役割は、職務遂行する上で必要となる能力について求められる水準にどの程度達しているのかということを評価するものでございまして、必ずしもＤ評価をつけるというものではございませんので、そういう意味から、下位の評価になれば、一定指導なり研修なりをさせて職員のモチベーションを高めていくということでございますので、いわゆる６，０００人のうちにＤ評価はどれぐらいかということにつきましては、結果として大阪市、大阪府の場合を見ていきますと、１％から０．数％というような状況も聞いておりますので、堺市の場合はどれぐらいになるかというのは今、管理職だけしか対応してございませんので、どれぐらいになるかということはお答えできませんけれども、先ほど申し上げたように、大阪市、大阪府においてはそれぐらいの率になるのかなと思ってございます。
なお、こういう絶対評価によりまして、やはり人事育成が図れるものと思います。その結果、職員個々が生き生きと働けるような状態になるということで、これも活性化につながるということでございますので、以上でございます。
○議長（吉川敏文君） ３２番水ノ上成彰議員の発言は既に規定の３回を終わりましたが、あと１回、特に許可いたします。３２番水ノ上成彰議員。
◆３２番（水ノ上成彰君） 今御答弁いただきました。私は信賞必罰で人事評価をして、それが活性化につながるという意味では、やはりどういう評価で、我々は相対評価がいいと思いますけれども、しっかりと評価をして、能力の低い者にはそれなりの評価をつけると。そのためには、私どもは大阪府も大阪市も取り入れた相対評価こそが活性化につながるというふうに思っております。
時間がないので、この人事評価については以上にさせてもらいますけれども、次に幹部職員任用の件ですが、外部人材の公募にとどめることなく、職員と組織の活性化のためには内部からの公募も実行するべきで、もう一度検討を要すると我々は考えております。
次に、職務命令違反についてですが、原則的に職務命令違反に正当な理由などないと、そのことを厳格にすべきである。それとともに、職務命令違反者についても研修などの機会を設けて職員を再生させる仕組みを整備すべきであるというふうに思っております。
少なくとも、きょう以上申し上げた３点については、本条例を修正すべきだというふうに我々は考えております。
最後に、この活性化条例の総合的な評価ですが、職員倫理の規定が明確にされたこと、分限、懲戒の基本方針及び手続が明確にされたことについては評価をしております。堺市の職員及び組織を活性できるかどうかという意味では、現行の人事制度とそれほど大きな大差はなく、まだまだ検討の余地があるというふうに考えております。
時間が限られておりますので、その他の議論は総務財政委員会において十分行われることを期待いたしまして、私の質問を終わらせていただきます。
|